研修効果が見えない
受講直後の理解や満足度は確認できても、実務の判断がどう変わったか分からない。
このような課題に育成の入口と、その後の対話が
育成の入口と、その後の対話が
分断されていませんか。
フォロー面談が属人的
上司ごとに確認する内容が変わり、本人へのフィードバックにもばらつきが出る。
育成テーマが抽象的
「視野を広げる」「経営目線を持つ」から、具体的な行動へ落とし込めない。
トイノアのアプローチ仕事シナリオへの回答を、
仕事シナリオへの回答を、
育成で使える具体的な材料へ。
人物の印象ではなく、回答の中にある確認事項、優先順位、関係者への働きかけ、判断基準を8つの視点で整理します。
- 回答本文までたどれる根拠
- 強み・次に扱う視点・不足材料
- 面談で使う次の問い
- 1〜3か月で試す行動と支援
実施後に得られること本人・上司・人事が、
本人・上司・人事が、
それぞれ次に進める情報を。
自分が見ていた範囲と、次に広げたい視点を回答根拠から振り返れます。
次に確認する問いと、任せる経験・支援行動を具体化できます。
同じ観点で研修後のフォローを設計し、共通課題を次の施策へ反映できます。
活用場面既存の研修や面談へ、
既存の研修や面談へ、
判断を確かめる共通材料を加える。
- 新任管理職研修の事前・事後確認
- 管理職登用後3〜6か月のフォロー
- 部門長と人事による育成方針のすり合わせ
- 本人との定期面談で使う共通材料
大切な前提
育成目的を、運用でも守る。
人事評価の唯一の根拠にしない
今回の回答で確認できた判断材料であり、人物全体や将来の成果を断定するものではありません。
本人へ利用目的を伝える
誰が何を閲覧し、どの面談・育成に使うかを実施前に明示します。
結果を対話で確かめる
レポートを一方的に渡さず、実務上の事実や本人の認識と照合します。
次の育成テーマを、実際のレポートで確かめる。
登録不要の固定サンプルで、回答、8つの視点、本人向け・管理者向けレポートまで体験できます。
デモではAI分析を実行せず、実在しない人物・企業の固定サンプルを使用します。